Девочки подскажите, как быть декретный отпуск закончился, как поступить?

"Что делать, если по окончании отпуска по уходу за ребенком не предоставили место в детском садике ребенку сотрудницы? Как сохранить с ней трудовые отношения, если она не хочет увольняться, хочет остаться на работе?
Наиболее традиционный способ для такого случая – предоставить работнице отпуск без сохранения заработной платы по ее заявлению. Когда удастся устроить ребенка в сад, работница прервет свой отпуск без сохранения заработной платы и выйдет на работу.
Правда, не всем директорам нравится этот вариант, и многие заставляют работниц писать заявление об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за прогул, если женщина не сможет пристроить ребенка и не выйдет на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком.
Принуждение к увольнению по собственному желанию незаконно и может быть оспорено в суде. Если работница будет уволена за прогул, то она тоже может оспорить его в суде. Но тогда неизвестно, сочтет ли суд причину прогула (непредоставление государством ребенку работницы места в детском саду в установленный срок) уважительной или нет. Здесь мы имеем дело с оценочной категорией. Признаться, чаще среди служителей закона приходится слышать мнение о том, что такая причина уважительной не является и работодатель вправе увольнять за прогул женщину, не вышедшую на работу, когда ребенку исполнилось три года.
Нередко женщины, попавшие в рассматриваемую ситуацию, просят о возможности продолжить работу, но на условиях очень неполного рабочего времени.
Мы бы особо предостерегли работодателей от попыток уволить женщину, которая подавала заявление об установлении ей неполного рабочего времени.
Напомним, согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).
Так что если работница написала заявление об установлении неполного рабочего времени, то в соответствии со ст. 93 ТК РФ руководство обязано ей такое время установить. Если же не установило, не согласилось, и после исполнения ребенку трех лет женщина на работу не выходит, то не советуем увольнять ее за прогул. Наверняка в такой ситуации суд встанет на ее сторону.
Несовершенство закона в том, что ст. 93 ТК РФ недостаточно детальна. Из нее непонятно, в каких пределах женщина может просить установить ей неполное рабочее время. Если она попросит установить ей неполное рабочее время один час в неделю, а работодателя такой график не устраивает, как быть? Закон не отвечает нам на реальные вопросы практики.
Пока не будут внесены поправки в ст. 93 ТК РФ, мы рекомендуем не запрещать женщине тот график, который она просит. Попробуйте договориться на взаимоудобный график работы.
Итак, второй вариант сохранения трудовых отношений с работницей – это установление ей неполного рабочего времени. Например, женщина может работать в тот день, когда у мужа или ее родителей выходной и они могут посидеть с ребенком. Или она может нанять няню на утренние часы и работать в это время. Приведем примерную пошаговую процедуру установления неполного рабочего времени для нашего случая, с комментариями (…)
Поскольку согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), то перейти на неполный рабочий день может и отец ребенка, а мать тогда сможет вернуться на работу по окончании отпуска по уходу за ребенком. Это тоже выход, если семья так решит. Правда, в реальной жизни семья редко приходит к такому решению, чаще все-таки неполный рабочий день просят женщины.
Если по занимаемой работницей должности установление неполного рабочего времени для работодателя неудобно (например, когда это предполагает принятие на должность еще одного работника, а разделение обязанностей по данной должности между двумя работниками неэффективно или нецелесообразно, либо при вынужденном изменении трудовой функции) работодатель может предложить женщине перевод на должность, где установление неполного рабочего времени женщине не так губительно для работодателя. Перевод может предлагаться как временный, так и постоянный. Приведем примерную пошаговую процедуру перевода женщины на другую работу с одновременным установлением неполного рабочего времени, с комментариями (...)
Следующий вариант, который можно предложить, – это предоставление женщине работы на дому по занимаемой ею должности или с переводом на другую должность. Обязаны Вас предупредить, что вопрос о том, можно ли соглашением к трудовому договору оформить переход на надомную работу, является среди специалистов спорным. Одни считают, что это допустимо в общем порядке изменения условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Другие уверены, что для того чтобы стать надомником, нужно заключать отдельный трудовой договор, как на совместительство, потому что согласно ст. 310 ТК РФ «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Сторонники этой позиции предлагают с работницей расторгнуть прошлый трудовой договор и заключит ь новый. Но на практике работники, как правило, не согласны на такой вариант, ибо опасаются, что второй трудовой договор не будет заключен вовсе. А заставлять работника уволиться мы не вправе. В итоге в случае, когда работница подала заявление о переводе ее на надомный труд, а работодатель на данные условия согласился, стороны обычно оформляют соглашение об изменении условий трудового договора (которым работница переводится на домашнюю работу). Или же с работницей заключают трудовой договор о работе по совместительству надомником (особенно подходит этот вариант, когда на дому предлагается иная работа, чем та, которую выполняла работница на территории работодателя). Судьба же договора по основной работе бывает различна.